Трудовой потенциал пожилых — Антон Смолькин / ПостНаука
Дискриминация пожилых людей при приеме на работу
— это серьезная проблема в социальной геронтологии.
Апогей этой проблемы пришелся на конец XIX века, большую
часть XX века.
Произошло это из-за индустриализации — конвейерное производство,
когда работники по конкретному расписанию стоят у станка,
постоянно находясь в тонусе.
Именно в эту эпоху возник классический набор стереотипов
о пожилых работниках: они неэффективны, не умеют
обучаться, недостаточно мотивации для продолжения
трудовой деятельности.
В широких слоях населения этот набор актуален до
сих пор.
Моя коллега Татьяна Смирнова, в процессе написания докторской,
встретилась с необъяснимыми парадоксами.
Предприниматели, у которых она брала интервью, аргументировали
нежелание посылать пожилых сотрудников на переквалификацию,
нежеланием терять деньги.
Фирма отправит пятидесятилетнего сотрудника на переквалификацию,
а потом он уйдет на пенсию или уволится.
В ответ предпринимателям показывали статистику,
согласно которой молодые люди 25-30 лет, в течение 5-7
лет после переквалификации, меняют место работы, тем
самым тратят деньги впустую.
Эти цифры не изменили решение предпринимателей.
Однако, мы недооцениваем позитивные стороны пожилых
сотрудников.
Исследование манчестерского института показало, что
прием пожилых сотрудников помогает решить много проблем.
В рамках исследования, сеть манчестерских магазинов
принимала на работу только пожилых сотрудников, после
этого в магазине снизилось воровство со стороны персонала.
Пожилые люди воровали реже, чем молодые сотрудники.
Также решилась проблема с поломкой тележек на складах,
на которых молодежь каталась, а пожилые использовали
их по назначению.
Тема стереотипов о пожилых сотрудниках очень обширна.
В 2012 году РАНХиГС совместно с благотворительным фондом
«Ладога» проводили большое исследование в Ивановской
области.
Они изучали отношение пожилых людей к проблемам трудовой
реализации в позднем возрасте.
Исследование проходило в форме телефонного опроса
с выборкой в 1200 респондентов.
В анкету специально включили вопросы, которые воспроизводят
типовые стереотипы о пожилых сотрудниках: они не могут
учиться, у них нет мотивации.
Выяснили, что пожилые люди смотрят на себя позитивно.
Большая часть нейтральных ответов была смещена в
сторону положительных оценок.
В зависимости от возраста, респонденты соглашались
с стереотипами.
Чем старше были респонденты, тем в большей степени они
были согласны с негативной стереотипизацией.
Однако, при первом анализе выяснилось, что все не просто.
В первую очередь пожилые люди соглашались с стереотипами,
которые имели максимально общий характер: пожилой
сотрудник не может учиться новому.
Но в случаях, когда речь шла о конкретных ситуациях,
они не соглашались с интерпретацией.
После работы с этим массивом мы установили, что при определенном
сочетании признаков негативные стереотипы исчезают и,
люди начинают позитивно к себе относится.
Речь идет именно о сочетании трех важных компонентов.
Первый — активная жизненная позиция, открытость новому
опыту и желание учиться, настрой на это обучение.
Второй — минимальное знакомство с современными технологиями.
И третий — наличие высшего образования.
Оценка в большинстве случаев позитивная, когда сочетаются
нескольких факторов: компьютерная грамотность, высшее образование
и открытость новому опыту.
Пожилые обладающие этими качествами, в 55% случаев
имели позитивные стереотипы, а в 9% негативные.
Образование оказалось более важным фактором,
чем возраст.
Чем выше у людей образование, тем меньше стереотипов
о старости они имели.
Это объясняется корреляцией с их собственным опытом.
Чем выше уровень образование, тем выше вероятность, что
человек занимался высококвалифицированным трудом, а не разгружал вагоны.
Также важным фактором выступает минимальное владение современными
технологиями: компьютерная грамотность, умением искать
в интернете, по сотовому телефону оплачивать квартплату.
Это расширяет возможности человека в поиске новых
форм трудоустройства, улучшает качество досуга.
С учетом этих факторов стереотипы о старости снижаются.
Еще один важный фактор это наличие трудоустройства.
Если люди продолжают работать, после того как уходят на
пенсию, уровень стереотипов о пожилых работниках у
них гораздо меньше.
Даже если человеку 70 лет, и он продолжает работать,
уровень стереотипов о пожилых работниках у него остается
на уровне шестидесятилетнего и, ниже, чем у его ровесников,
которые не работают.
Самый важный фактор — открытость к новому опыту.
Этот показатель отмечают многие западные исследователи.
Конкретно описать его не получается, но, речь идет
о готовности проходить переквалификацию, обучаться
чему-то новому, проводить досуг интересными и разнообразными
способами, не замыкаясь на своих проблемах, поддерживать
социальное общение.
Дискриминация по возрасту в сфере труда это вид дискриминации,
который начинается задолго до наступления старости.
Люди после 40 лет сталкиваются с проблемой трудоустройства
в новой области или на новом месте.
Предприниматели не хотят оплачивать им переобучение,
переквалификацию.
Чаще всего пожилые люди находят неквалифицированную
работу, которая не подходит им по уровню специальности,
либо они находят работу в ситуации, когда сами готовы
взять на себя повышенные обязательства.
Именно в этих случаях работодатель чаще идет им на встречу.
Другая проблема с трудоустройством пожилых заключается в наличии
рабочих мест с дискриминирующей занятостью, когда они вынуждены
соглашаться на работы, которые роняют их статус.
Ситуации когда пожилому человеку приходится работать
вахтером, уборщицей, дворником.
Заниматься профессиями, суть которых в конфликтах
с соседями по двору, с пассажирами общественного транспорта,
с людьми, у которых не пришита петелька к одежде.
Это создает серьезную проблему для статуса пожилого человека.
С одной стороны занятость найдена, доход она дает,
но это всегда очень небольшие суммы и неквалифицированный
труд.
Общественное мнение ухудшается и, желание брать пожилых
людей на работу уменьшается.
В условиях постиндустриальной экономики, когда речь идет
о более гибком подходе к труду и более гибких ожиданиях,
когда появляется удаленная занятость, гибкий график,
интеллектуальный труд, большая часть недостатков,
которые представлялись значимыми в индустриальную
эпоху, когда потенциал пожилых оценивали с точки
зрения конвейерного производства, в новых условиях большая
часть этих недостатков не будет актуальна.
Мы окажемся в мире, где принципиальной разницы
между пожилым и не пожилым работником не будет.
Если ваш сотрудник является удаленным работником, то
вы можете не знать сколько ему лет.
Главный тренд XI века — интеллектуальный труд.
Если говорить об эффективности, то покойный Стивен Хокинг
был эффективнее, чем целый институт.
В этом смысле говорить всерьез о том, что пожилые
сотрудники не обладают достаточной эффективностью,
уже нет никаких оснований.
